Mass Career Customization

Reseña del libro escrita por Joy Hopkins

Cathleen Benko y Anne Weisberg, de la internacional Deloitte, se asocian en su libro, Mass Career Customization (Personalización masiva de carreras), para aplicar un concepto común en la industria de productos de consumo a un nuevo campo ―los recursos humanos. En siete capítulos concisos y bien argumentados, las autoras presentan un dilema moderno ―nuestra fuerza de trabajo está evolucionando para incluir a individuos con un nuevo género de principios y hábitos, pero nuestros centros de trabajo no han seguido el ritmo y se están ciñendo al viejo programa. No a diferencia de Dell, que fue pionera en la personalización de productos de masas con sus computadoras hechas a medida, Benko y Weisberg sugieren que es hora de que los departamentos de RRHH corporativos ofrezcan lo mismo a sus empleados en forma de carreras, «personalización en masa de carreras».

El nuevo género de principios y hábitos de la fuerza laboral de hoy es en gran parte el resultado de la afluencia de empleados de las generaciones X (23-37 años) e Y (menores de 23 años) cuyas ideas de lo que significa el éxito son muy diferentes de las de sus homólogos mayores, los Baby Boomers (38-57) y los trabajadores maduros (58 años o más). Las generaciones más jóvenes pueden estar esperando más tiempo para crear familias, pero tienden a ser más centrados en la familia, optando por recesos de maternidad y de paternidad extendidos y caminos que cultivan más un equilibrio entre trabajo y vida. Las generaciones más jóvenes también tienden a ser más oportunistas y menos leales a las empresas que no cumplan con sus necesidades de expansión. Puesto en el contexto de un grupo cada vez más reducido de mano de obra calificada que se proyecta hasta bien entrada la próxima década, los autores sugieren que esto debería dar peso a asuntos de adquisición de talentos y retención de personal dentro de las empresas, y dar lugar a la creación de nuevos programas que se adapten a estas necesidades cambiantes.

¿Qué mejor programa, por supuesto, que la personalización en masa de carreras (MCC), que permite a los empleados trazar el camino de su propia carrera en función de su estado de vida particular, una etapa a la vez? Mejor aún, a diferencia de los acuerdos de trabajo flexibles (ATF) que se limitan a negociaciones excepcionales entre el gerente y los empleados, MCC es escalable. Utilizando el marco de MCC, cada empleado puede crear su propio perfil, que consta de cuatro componentes claramente definidos (ritmo, carga de trabajo, ubicación/horario y rol). Dependiendo de la etapa de la vida, uno puede elegir el nivel de responsabilidad que le dedicará a cada componente. Esto proporciona un marco que puede ser desplegado a gran escala y ser incluido en las discusiones con los gerentes de desarrollo en todos los ámbitos.

Benko y Weisberg advierten que la ignorancia prolongada ante las necesidades cambiantes de la fuerza de trabajo conducirá a mayores problemas con la atracción y retención de talento. La buena noticia, dicen, es que la adopción de los principios de la MCC (como lo demuestra en sus programas piloto en Deloitte, por lo menos) no ha provocado un éxodo masivo de las vías más tradicionales. De hecho, ¡sus estudios han sugerido que la mayoría de las veces los empleados quieren tener más responsabilidad! MCC tiene al parecer una gran cantidad de «valor agregado», y el hecho de dar a los empleados la opción de elegir ha demostrado ser un factor importante para atraer y retener el talento, incluso si la mayoría de la reserva de talento opta por la carga de trabajo más tradicional la mayor parte del tiempo. La clave es la elección y la flexibilidad en el tiempo.

Una crítica del libro es que no ofrece soluciones para pequeñas empresas. Aunque varios establecimientos comparables con Deloitte emplean a miles de empleados en todo el mundo, Intel no es la excepción, las últimas estadísticas del Departamento de Trabajo de EE.UU. son innegables. La vasta mayoría (>99%) de los 26,8 millones de negocios en los Estados Unidos tienen menos de 500 empleados [1]. Sin embargo, Benko y Weisberg no dedican siquiera un párrafo a los diferentes retos que estas pequeñas empresas tendrán que afrontar en relación con sus contrapartes más grandes en el mercado.

Sin embargo, sin importar lo que los retos puedan ser en términos de adopción masiva, estas dos mujeres brillantes tienen claramente un fuerte caso respaldado con datos empíricos y una buena dosis de sentido común. Desde la publicación del libro en 2007, las dos se han embarcado en una ambiciosa agenda de viajes para asistir a conferencias en todo el mundo. Incluso tienen un sitio web donde cada uno puede simular su propio perfil de MCC, accesible aquí. Una cosa está clara: sin duda estas dos mujeres están de buena racha en la personalización de sus propias carreras, y nos han dejado unas pistas muy valiosas que podemos utilizar para ayudar a convencer a nuestros jefes de que nos concedan el mismo privilegio.

[1] Fuente: Estimaciones de la Oficina de Defensa basadas en datos del Departamento de Comercio de EE.UU., Oficina del Censo y el Departamento de Trabajo, Empleo y Formación de EE.UU.

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